CC BY
596
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ
НАУКИ
,ДК"" Ю.А. БЕЛОВА
Омский государственный институт сервиса
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОВМЕСТИМОСТЬ В КОЛЛЕКТИВЕ КАК ФАКТОР ОПТИМИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ___
Основное понятие, рассматриваемое в статье, — это совместимость, ее значение при формировании и функционировании трудового коллектива, дана оценка значимости разных видов совместимости для работников, осуществляющих совместную деятельность (психофизиологическая, психологическая, социально-психологическая). Также рассмотрены структура и факторы, влияющие на эффективность совместной деятельности. Данные теоретические положения были проверены на практике; по результатам исследования руководителям отделов и работникам службы персонала предложат рекомендации по оптимизации трудовой деятельности.
В современных условиях каждый руководитель руководителя отдела подобран работник, но и от стремится подобрать себе команду высококвали- психологического климата, слаженности, спло-фицированных специалистов. И с успехом реали- ченности, психологической совместимости зует это, к сожалению, зачастую не учитывая при внутри коллектива. В новом коллективе могут воз-этом социально-психологических особенностей никнуть конфликты вследствие функционально-взаимоотношения людей в коллективе. На сегод- ролевой рассогласованности, хотя при этом мо-няшний день на предприятиях города, по оценкам жет наблюдаться ценностное единство. Для того специалистов служб персонала, существует боль- чтобы коллектив не распался, а число конфлик-шая проблема - текучесть кадров. При этом по- тов уменьшилось, руководителю необходимо теря каждого специалиста обходится предприятию знать социально-психологические особенности очень дорого. Эффективная и слаженная работа внутригрупповых взаимоотношении, важнейшее устойчивого!!) коллектива во многом зависит не место среди которых занимает психологическая . только от того, насколько точно под требования совместимость.
Совместимость — не новое понятие в психологии, но научное изучение, обозначаемого этим понятием явления, началось сравнительно недавно. Это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений. Было замечено, что во всех названных и подобных видах взаимодействия людей слаженность действий обуславливается взаимоотношением взаимодействующих субъектов (И.Д. Ладанов, 1992). В одних случаях это взаимодействие негативно сказывается на изучаемом явлении (снижает эффективность трудовой деятельности, ухудшает психологический климат и др.), в других — наоборот, оказывает положительное действие. Именно поэтому актуальность данной проблемы не представляет сомнений. В совместной деятельности людей, работающих в различных организациях, важное значение приобретают межличностные отношения работников. И оттого, как они складываются, зависит психологический климат в коллективе и удовлетворенность трудом каждого работника. Ведь от того, как чувствует себя человек в группе, зависит его желание встречаться с людьми из этого трудового коллектива, что, в свою очередь, влияет на его самоотдачу в процессе деятельности, на элементарное желание приходить на работу. Именно поэтому психологическая совместимость приобретает важнейшее значение в любой малой рабочей группе.
При рассмотрении вопроса о психологической совместимости мы не можем не затронуть такое явление, как взаимодействие людей в трудовом коллективе, которое в психологии труда получило название совместной деятельности, включающей следующие компоненты.
Общая цель совместной деятельности — центральный компонент ее структуры. Под общей целью понимается идеально представленный будущий результат, которого стремится достигнуть общность индивидов. Общая цель может распадаться на более частные и конкретные задачи, поэтапное решение которых приближает общность индивидов к общей цели (А.И. Донцове соавторами, 1980).
Обязательным компонентом психологической структуры совместной деятельности является общий мотив, который побуждает общность индивидов к совместной деятельности, то есть непосредственная побудительная сила.
Следующий компонент — совместные действия, то есть такие ее элементы, которые направлены на выполнение текущих (оперативных и достаточно простых) задач совместной деятельности.
Структуру совместной деятельности завершает общий результат, полученный ее участниками. Для раскрытия психологической структуры совместной деятельности важное значение имеет не только общий объективный результат, но и его субъективное отражение общностью индивидов. По аналогии с целью как идеально представленным будущим результатом здесь необходимо говорить о субъективно представленном результате совместной деятельности, который приблизительно может быть выражен через субъективные групповые оценки достигнутого (Совместная деятельность: методология, теория, практика, 1988).
Важнейшим условием совместной деятельности является необходимость объединения (совмещения), распределения и согласования (координации) индивидуальных деятельностей. Эти процессы ох-
ватывают все основные компоненты как индивидуальной, так и совместной деятельности. Следовательно, наличие общих целей и задач совместной деятельности, например, не снимает необходимости такого объединения, распределения и определенного согласования индивидуальных целей и задач участников совместной деятельности, которое и позволяет эффективно достигать общие ее цели.
В совместной деятельности достигается сочетание индивидуальных мотиваций участников. Индивидуальные мотивы не исключаются в совместной деятельности, хотя, безусловно, под ее влиянием претерпевают некоторые изменения, проходят определенную динамику.
Совместно выполняемые действия возникают в результате строго согласованных индивидуальных, которые заранее должны быть четко распределены между всеми участниками и соотнесены друг с другом во времени и пространстве. Действия, выполняемые каждым из участников совместной деятельности, определяются ее общими целями и поэтапными задачами, однако при организации совместной деятельности на практике возникает множество других факторов, изменяющих распределение индивидуальных действий. Например, конкретный состав участников совместной деятельности (по количеству, профессиональной подготовленности и т. д.) может приводить к существенному перераспределению индивидуальных действий, к изменению «рисунка» в их выполнении и т.д.
Общий конечный результат совместной деятельности складывается из объединения результатов индивидуальных деятельностей ее участников. Эти результаты имеют определенное распределение в группе в виде совокупности индивидуальных вкладов каждого участника в общий итог. Согласование индивидуальных результатов в совместной деятельности осуществляется с помощью оперативных оценок и контроля как текущих, так и итоговых результатов совместной деятельности.
Рассмотрим факторы, влияющие на эффективность совместной деятельности.
1) Размер группы. Численность группы — один из важных факторов эффективности. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 человек. При численности членов от 3 до 5 человек наиболее просто организовать коммуникации и общение внутри группы, однако персональная ответственность за принятие решений возрастает, и члены группы выполняют, как правило, несколько ролей. В группах численностью более 12 человек больше высказывается точек зрения и возможных альтернатив принятия решений, но сроки выработки решения увеличиваются, и снижается возможность коммуникаций членов между собой (Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 1998).
2) Состав группы. Имеет немаловажное значение для эффективности работы группы и может быть рассмотрен с точки зрения пола, возраста, профессии, личностных качеств и интеллектуального уровня членов группы. Для решения многих социальных и производственных проблем предпочтительнее смешанные группы по полу, возрасту, профессии, так как они позволяют рассмотреть проблему с разных точек зрения, проанализировать больше альтернатив ее решения и выработать более качественные решения. Близость личностных качеств членов группы также нельзя считать фак-
тором эффективности, так как включение в группу непохожих личностей часто сулит большую результативность. Также следует признать, что интеллектуальный уровень группы должен быть различным для выполнения операций, с преимущественно физическим или умственным трудом.
3) Распределение ролей. Важным моментом в работе группы, методом «мозгового штурма» играет рациональное распределение ролей между членами команды.
4) Психологический климат. Он в значительной степени определяется личностью лидера, нормами поведения в группе и социальным контролем. Рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе: нормальный и конфликтный. Нормальный климат соответствует диалектическому единству перечисленных выше факторов и во многом определяется личностью лидера, его способностью создавать и поддерживать нормы поведения в группе. Результативность таких групп максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся. Конфликтный климат наиболее часто появляется с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. Конфликтные группы малорезультативны и часто подвержены самораспаду.
5) Сплоченность. Это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. У сплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, меньше недопонимания, выражено доброжелательное отношение друг к другу, жизненные цели и потребности согласованы друг с другом. Лидер группы повышает сплоченность путем совместных мероприятий, встреч, собраний, отдыха и неформального общения (A.B. Карташова и соавторы, 1999).
Учитывая все вышеперечисленные факторы, под совместимостью мы будем понимать оптимальное сочетание свойств контактирующих людей, обеспечивающее эффективное их сосуществование. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое удовлетворяет его участников и сохраняет их отношения (H.H. Обозов, 1986).
О совместимости, а точнее, о несовместимости, впервые заговорили медики, когда осваивали технику переливания крови. Случалось, что человек, получавший чужую кровь, умирал, т. е. кровь донора и реципиента оказывалась несовместимой. При выяснении причины этого явления были выделены сходные и различные группы (типы) крови. Сходные группы совместимы, несходные же — несовместимы (H.H. Обозов, 1986).
Совместимость в психологии всегда рассматривается в контексте группы - производственной, учебной, научно-исследовательской и т.д. В связи с этим обычно говорят о групповой совместимости. Так или иначе, совместимость связана с коллективными действиями и по своей сущности представляет собой разновидность и условие групповой сплоченности. Совместимость проявляется в слаженных коллективных действиях. От нее зависит производительность труда коллектива.
Выделяют различные виды совместимости: психофизиологическую, психологическую, социально-психологическую. Обычно при анализе деятельности производственных групп делают упор на
психологическую и социально-психологическую
совместимость, обозначая это общенаучным тер мином — психологическая совместимость.
Физиологическая совместимость, прилагающая учет возрастно-половых особенностей взаи
модействующих индивидов и физиологических процессов их организма, относится к сфере физиологии. Психофизиологический вид совместимости основывается на соотношении темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности взаимодействующих людей, биологических потребностей индивида. Психологическая совместимость определяется взаимодействием личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. Социально-психологический, как более интегрированный вид совместимости, предполагает согласование социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентаций. (И.Д. Ладанов, 1992).
Совместимость, как феномен взаимодействия и общения людей, можно рассматривать как процесс, результат и условие слаженной деятельности рабочей группы в коллективном трудовом процессе.
Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личными возможностями членов группы. Группа людей, оказавшаяся в определенной среде, проходит через процесс адаптации, в ходе которого личности будут приспосабливаться друг к другу и к окружающей обстановке.
Совместимость как результат. В таком случае говорят о «сработанности», «слаженности», «сплоченности» и т.д. Однако на вопрос о том, сколько для достижения этого потребуется времени, ответить очень трудно, так как в действие вступает множество факторов — материальных, социальных, психологических, физиологических.
Совместимость как условие слаженных действий рабочей группы. Какова совместимость — такова во многих случаях и эффективность деятельности трудового коллектива.
Анализ материалов и эмпирических фактов, полученных в ходе различных исследований по проблемам групповой деятельности, дает возможность выделить несколько состояний механизма психологической совместимости:
a) состояние подобия и взаимодополнения свойств и качеств взаимодействующих;
b) состояние контраста свойств и качеств;
c) состояние гомеостазиса.
Состояние подобия и взаимодополнения свойств и качеств личности, то есть проявление психофизиологических и эмоционально-динамических факторов, характерно для летных экипажей, диспетчерских пунктов, навигационных команд морских судов и т.п., а также для конвейерного производства.
Среди многочисленных факторов, способствующих совместимости вышеназванным аспектам трудовой активности, наиболее показательным является темп деятельности. Так, при выработке коллективных решений, например, при управлении движущимися объектами, заметно влияние и других факторов (восприятие элементов обстановки и ситуаций, различение степени отклонений заданного режима от нормы и т.д.), при действии же на конвейере главным фактором выступает темп. Поскольку люди склонны действовать с индивидуальным темпом, то всякое отклонение от свойственной каждому лицу нормы, вызывает у него
дискомфорт.
Состояние контраста свойств и качеств работников помимо их разделения может служить условием психологической совместимости. Так, в дея-
тельности рабочих групп иногда обнаруживается парадоксальная, по существу, положительная зависимость между разнородными типами темперамента взаимодействующих индивидов. Данный факт проявляется обычно в условиях, где превалирует ярко выраженная коллективная цель деятельности. При таких условиях различия в темпе и трудовых реакциях нивелируется устремленностью работников к достижению цели.
Состояние гомеостазиса проявляется в том, что совместимые субъекты образуют в процессе взаимодействия своеобразную подвижную динамическую уравновешенную систему, в которой происходит взаимный обмен информацией и перераспределение выполняемых функций. Причем индивидуальные личностные свойства членов группы взаимно компенсируют и дополняют друг друга, обеспечивая устойчивый, эффективный уровень деятельности (И.Д. Ладанов, 1995).
При прогнозировании психологической совместимости рабочих коллективов необходимо учитывать следующие особенности поведения людей:
• взаимное дополнение потребностей — когда взаимоотношения строятся на системе потребностей, составляющих комплект взаимообусловленных побуждений;
• взаимное дополнение в навыках и опыте — когда недостаточные способности одних компенсируются высокими способностями других;
• взаимное дополнение в знаниях — когда члены группы обладают «неперекрывающимися» знаниями, так что каждый может учиться у другого или полагаться на компетенцию другого;
• общность ценностей — когда члены группы имеют систему ценностей и правил поведения;
• взаимная автономия потребностей — когда разные люди, обладая диаметрально противоположными потребностями, имеют склонность к взаимодействию (А.И. Китов, 1984).
Перечисленные особенности есть не что иное, как типы межличностной совместимости. Все они могут способствовать эффективности функционирования рабочей группы, однако проявление каждого из вышеназванных типов неодинаково (И.Д. Ладанов, 1992).
И наконец, для целостной картины необходимо рассмотреть уровни анализа совместимости, которые предлагает Ковалев C.B.
Первый уровень — психофизиологическая совместимость темпераментов, согласованность совместных действий.
Второй — согласованность функционально-ролевых ожиданий: представления членов группы о том, что, как и в какой последовательности должны они делать для достижения групповой задачи.
Третий (самый высший) — ценностно-ориен-тационное единство — сходство структуры ценностей и смыслов, наличествующих у каждого из входящих в группу людей (C.B. Ковалев, 1991).
Несмотря на то что уровень ценностно-ориен-тационного единства является высшим, наиболее глубинным, для оптимальной деятельности трудового коллектива более значим уровень функционально-ролевой согласованности (под оптимальным взаимодействием здесь понимается отсутствие кон-
фликтов, согласованность действий, понимание целей и задач функционирования коллектива в целом и его каждого отдельного члена), что и подтвердилось благодаря исследованиям проведенным на ряде предприятий разного уровня, г. Омска, среди которых можно назвать ОАО База снабжения «Сибирская», Марьяновский КХП, ООО «Берег». В зависимости от полученных результатов руководителям были предложены рекомендации по оптимизации трудовой деятельности, в частности, к примеру, по повышению уровня организационной (корпоративной)культуры.
Проведение подобного рода исследований доказывает, что руководители предприятий и организаций начинают чувствовать потребность в применении знаний по этой теме на практике. Более того, исследования подобного рода должны носить не разовый характер, а проводиться постоянно, и отслеживать все процессы должна служба персонала, функционирующая на предприятии. Разработки в данной области помогут решить многие проблемы персонала в организациях. Каждый начальник хочет, чтобы его подчиненный лучше выполнял свою работу, и не заинтересован в конфликтах, которые могут возникнуть между сотрудниками, так как это отрицательно сказывается на работе. Разработки в данной области помогут разрешить не только конфликты на рабочих местах, но и снизить текучесть кадров, ведь если человек будет плохо чувствовать себя в коллективе, он просто не сможет долгое время там работать. Поэтому проблема психологической совместимости так актуальна и требует дальнейших теоретических и практических разработок.
Бибилиографичсский список
1. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Улановская И.М. Разработка критериев анализа совместной деятельности // Вопросы психологии. 1980. №4.
2. Карташова Л.В., Никонова Т В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. - М.: ИНФРА - М, 1999.
3. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. - М.: Профиздат, 19В4.
4. Ковалев C.B. Подготовка старшеклассников к семейной жизни. - М : Просвещение, 1991.
5. Кричевский Р.Л. Проблема межличностной совместимости в зарубежной социальной психологии // Вопросы психологии 1979. №5.
6. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехнология управления и самотренировки). - М.:«Элник», 1995.
7. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Ч. III (управление персоналом) - М.:«Ника», 1992.
8. Обозов H.H. Психологическая культура взаимных отношений. - М.: Знание, 1986.
9. Совместная деятельность: методология, теория, практика - М.: «Наука», 1988.
10. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
БЕЛОВА Юлия Александровна, ассистент кафедры философии и социально-гуманитарных дисциплин.
Дата поступления статьи в редакцию: 28.04.2000 г. © Белова Ю.А.
